¿Hay siempre compensación y absorción?

Si un empleado recibe un salario base de convenio y un complemento como mejora voluntaria (porque se negoció con él un sueldo bruto por encima de convenio) pero se han publicado recientemente las nuevas tablas del convenio y el salario base se ha incrementado, la empresa podrá seguir pagándole el mismo bruto, reduciendo el complemento.

No obstante, la empresa no podrá aplicar la compensación y absorción si así lo pactaron en el contrato, si el convenio lo prohíbe o si dicho exceso salarial es una condición más beneficiosa. Esta prohibición puede ser total o parcial, es decir, podrá afectar a este mecanismo con carácter general o bien afectar a unos conceptos salariales y a otros no.

Para que la compensación y absorción sea válida, debe operar sobre conceptos homogéneos (es decir, que tengan la misma naturaleza o razón de ser). De este modo:

• No se pueden compensar conceptos por unidad de tiempo —como el sueldo base y las pagas extras— con conceptos que retribuyen un mayor esfuerzo o habilidad —como las comisiones—.
• Tampoco procede compensar el aumento del convenio con conceptos ligados al puesto de trabajo —como un plus por peligrosidad o toxicidad— ni con conceptos extrasalariales —como las dietas o el quebranto de moneda—.
• Se permite la compensación de la subida del SMI con complementos de sobrecargo, nocturnidad, antigüedad y paga de beneficios.
• Se puede compensar entre conceptos heterogéneos o de distinta naturaleza si lo permite el convenio o si así se ha pactado en el contrato.